Despido laboral
Despido procedente a un camarero de Ibiza por un vídeo en TikTok en el que critica a sus jefes y muestra herramientas internas
Se trata de un vídeo en el que mostraba el sistema interno de cobro del establecimiento afirmando que el café costaba 20 céntimos y se vendía a 5 euros. Además, cuestionaba el sueldo de los trabajadores con 1.400 euros.
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En una era en la que compartimos absolutamente todo en las redes sociales, hay experiencias que nos hacen plantearnos hasta qué punto influyen en nuestras vidas y qué podemos llegar a pagar por ello. Conocemos la historia de un camarero de un hotel de Ibiza, que subió a TikTok, en horario de trabajo y desde su puesto, un vídeo en el que mostraba el sistema interno de cobro del establecimiento afirmando que el café costaba 20 céntimos y se vendía a 5 euros. Además, cuestionaba el sueldo de los trabajadores con 1.400 euros. Este trabajador ha sido despedido, tal y como relata 'cuestiones laborales'.
El Tribunal Superior de Justicia de Baleares, en sentencia de 27 de mayo de 2026 (rec. 38/2026), confirma que dicho despido disciplinario es procedente, al considerar que la difusión del vídeo supone una transgresión de la buena fe contractual, sin necesidad de acreditar un perjuicio económico concreto.
Los hechos
El trabajador era camarero fijo discontinuo a jornada completa desde el año 2019 en la empresa. Lo que hizo fue grabar y subir a TikTok desde su puesto de trabajo un vídeo en el que aparecía el sistema operativo privado de la empresa, además de su sistema de cobro junto a dos afirmaciones: que el café costaba 20 céntimos y se vendía a 5 euros, y que los trabajadores estaban mal pagados con 1.400 euros.
El 14 de mayo de 2024, la empresa le comunicó el despido disciplinario imputándole transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, causa prevista en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. El Juzgado de lo Social nº 1 de Ibiza declaró la procedencia del despido, y el trabajador recurrió en suplicación.
Los motivos del recurso
El recurrente pretendió modificar el relato de hechos probados con la intención de negar que la empresa apareciera expresamente identificada en el vídeo. La Sala rechaza el motivo por una razón procesal y otra de fondo. La procesal: el relato se sustenta en el interrogatorio del propio demandante que reconoció haber subido el vídeo, en el del representante legal de la empresa y en prueba testifical directa, medios sujetos a inmediación judicial que no son revisables por el cauce del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.Equipos de televisión y vídeo.
Por otro lado la de fondo: aunque no hubiera identificación nominal, la captación del TPV, que es una herramienta de gestión interna de uso exclusivo de la empresa,, unida al contexto de las quejas, vincula objetivamente el contenido del vídeo con la empleadora.
El trabajador también sostenía que había existido un despido verbal, sin carta. La Sala descarta la incongruencia omisiva: el hecho probado tercero declara categóricamente que se comunicó la extinción y da por reproducida la carta de despido, de manera que la alegación partía de un presupuesto fáctico inexistente. El requisito formal del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores estaba cumplido.
La clave del caso
Uno de los argumentos más interesantes del recurso era la ausencia de daño reputacional acreditado: la empresa no había cuantificado perjuicio alguno derivado del vídeo. De esta manera, la Sala responde con una doctrina clara: la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores no exige un perjuicio económico cuantificado. Es suficiente con que la conducta sea objetivamente idónea para quebrar la lealtad debida o para causar un daño potencial a la imagen de la empresa.
Proporcionalidad de la sanción
El recurrente invocaba la desproporción del despido frente a sanciones menores, conforme a la graduación del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores. Algo que la Sala también rechaza: la sentencia de instancia no incurrió en ningún automatismo sancionador, sino que ponderó el contexto, el alcance y la naturaleza del incumplimiento.
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En definitiva, la sentencia no dice que criticar el salario esté prohibido, ni que un trabajador no pueda quejarse de manera pública de sus condiciones. Lo que resulta determinante es el cómo: grabar durante la jornada, desde el puesto de trabajo, mostrando una herramienta interna de gestión reservada, y difundirlo a una audiencia indeterminada en una red social.
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